Docteur, j’ai mal à mes RH !

Des attentes nouvelles… et élevées.

Les compétences requises dans les RH sont plus nombreuses qu’avant. La situation est aussi moins lisible qu’avant: les RH semblent un peu confuses. Le profil-type même du DRH est remis en question, il est en changement permanent semble-t-il.

Car les attentes s’accumulent; gérer une pléthore de nouveaux métiers, maîtriser la transformation digitale dans les RH et dans l’entreprise, satisfaire simultanément trois générations de collaborateurs, s’informer sur des outils toujours plus performants qui changent sans cesse, apprendre de nouveaux acronymes, être instantanément à jour avec des données toujours plus complexes, etc…

Il est évident que le métier de DRH et de HR Business Partner est en train de changer, et que les personnes actives dans les RH doivent choisir dans quelle direction ils veulent aller.

Deux catégories, deux niveaux

D’un côté il y a la gestion anticipative des talents, l’efficacité organisationnelle, le travail sur la culture et sur la mission de l’entreprise. Ces activités placent les RH dans une posture stratégique, créant de l’impact et de l’influence réelle sur les décisions et sur l’entreprise.

De l’autre côté il y a les relations interpersonnelles, la formation, l’administration transactionnelle du personnel et la résolution des problèmes quotidiens. Ces activités placent les RH dans une posture de support aux autres, utile mais sans beaucoup d’influence.

Ces deux catégories sont une simplification, mais illustrent le choix pour beaucoup de RH: s’exposer, oser, défier, proposer… ou plutôt administrer, soutenir et faciliter? Ceci n’est pas nécessairement en contradiction, mais il y a des choix personnels à faire.

Osons-nous changer nos RH?

Lors du Salon RH 2018, j’ai constaté une prise de conscience – mais pas encore une vraie adhésion au changement digital – chez beaucoup de RH. Pour moi il est évident que si les RH ne veulent pas s’occuper de cette transformation dans leur entreprise, d’autres le feront, aux dépens des RH et du personnel dans son ensemble. Ce serait une grosse occasion manquée! Il faut du courage certes, mais souvent c’est plus simple encore: il faut avoir un plan.

Malheureusement, beaucoup de RH que j’ai rencontrés n’ont pas un vrai plan, ils sont encore en mode observation: “je regarde, j’écoute, je compare, je réfléchis”. Cela n’est plus suffisant, si l’on veut préserver ses chances d’influencer le changement de manière positive.

Soyons clairs: personne d’autre n’est mieux placé que les RH pour accompagner la transformation digitale! Mais personne d’autre n’en a autant peur, je crains… voilà un sacré paradoxe.

Alors Docteur?

Alors la température monte, le patient RH ne va pas bien… que devons-nous faire docteur?

Vous l’aurez compris, celles et ceux qui veulent des RH autonômes, influentes, en charge du changement et de l’amélioration de la gestion des collaborateurs doivent choisir: il est pour eux temps de prendre le taureau par les cornes. Il faut changer d’optique, arrêter de se focaliser sur le processus et décidément s’occuper du résultat. Et nous parlons du résultat et des solutions souhaitées par le client des RH (= le collaborateur et le management). Evitons de créer des résultats voulus uniquement par les RH “parce que nous savons si bien le faire”.

J’oserais même dire qu’il est temps de guérir de cette paralysie malfaisante, de ce nombrilisme défensif, de cette aversion au changement à l’intérieur des RH !

Dans cette optique, un premier pas serait de créer une vraie stratégie de transformation pour les RH elles-mêmes, de la faire valider par les instances dirigeantes et l’implémenter.

Ne laissons pas la transformation digitale et culturelle de l’entreprise à d’autres ! Il est trop important de bien la conduire, et ce sont les RH qui ont le plus de compétences pour en faire un succès. Alors, qu’attendons-nous: à vos marques, prêts,…